Le recrutement est, de par la nature même de sa mission, porteur d’enjeux forts. Si l'inclusion, l’équité et la diversité sont devenues des priorités pour les employeurs, les récents mouvements en faveur de la justice sociale ont encore accéléré les initiatives visant à réduire les inégalités à l’embauche. Aujourd’hui, le pari des entreprises est bel et bien de rendre les processus de recrutement tout à la fois éthiques, responsables, transparents, respectueux et responsables. Et la réponse devra être à la fois technologique et humaine.

Du point de vue technologique, les algorithmes sont un 1er moyen d’allier cette performance et cette éthique. Et pour cause, le recrutement est aujourd’hui encore très souvent entravé de « biais » humains, laissant sur le côté des candidats en raison de leurs origines sociales, leur appartenance ethnique ou encore leur apparence physique. Or, il a été prouvé que la diversité impacte la productivité des entreprises : celles qui la respectent à plus de 25% ont 21% de chances supplémentaires de réaliser des bénéfices supérieurs à la moyenne*. Des biais aggravés par un temps de lecture des CV de plous en plus raccourci par les grandes exigences de rentabilité et le manque de temps des recruteurs dans les organisations. Ici, le "scring" par algorithme (aussi appelé "matching") est en mesure d’apporter une première réponse, en ce qu’il permet d’assurer à chaque candidat que son CV sera lu et traité, et ce de manière équitable. Une technologie qui permet de réduire jusqu’à 80% les délais de sourcing, de doubler la conversion des sites carrière des entreprises, et surtout un recrutement plus efficace : 50% des CV sélectionnés grâce au matching n’auraient pas été identifiés via la recherche classique de mot-clés**.

Néanmoins, pour faire figure d’option crédible, performante et véritablement éthique, il se doit de répondre à plusieurs exigences : une utilisation de données non biaisées et transparentes, tout comme le refus d’utilisation de certaines données précises (nom, prénom, sexe, âge, photo…). De la même manière, s’il est évident que les tests de personnalité ou test prédictifs apportent une lecture complémentaire au recruteur sur la personnalité des candidats, ils présentent également quelques limites : le candidat se présente-t-il tel qu’il est, tel qu’il se voit ou tel qu’il pense que l’entreprise souhaite le voir ?… Enfin, la vidéo, si elle a effectivement démontré ses qualités en matière de création d’opportunités pour exprimer sa motivation et son dynamisme notamment, demeure un outil plus valorisant pour certains candidats que pour d’autres, moins à l’aise avec la technologie, leur image et ce type d’exercices oraux.

Face à ces quelques limites, il est probable que la solution la plus juste, comme la plus efficace, se situe dans la combinaison d’un ensemble de méthodes (matching, vidéo, test, gaming, entretien…) à solliciter de manière associée, en fonction des profils recrutés afin de minimiser, autant que faire se peut, ces fameux biais. Science humaine, et donc inexacte par nature, le recrutement s’avère donc une matière pour le moins compliquée et dont les outils d’application méritent aujourd’hui d’être appréhendés avec distance et modestie, aucun d’eux ne pouvant aujourd’hui se targuer d’une fiabilité sans borne. La performance et l’éthique doivent donc également être recherchées du côté de l’humain, au cœur même du processus. Comment ? en s’assurant que chaque recruteur, demain, dispose à la fois de solides connaissances académiques (psychologie des individus et du travail, intelligences multiples…), un quotient émotionnel développé, une bonne appréhension des nouvelles technologiques (matching, big data…), et une sensibilité analytique (mesure de la performance). Ce n’est qu’en s’assurant, par un travail collectif, à créer les conditions d’un recrutement plus juste que les entreprises pourront jouer pleinement leur rôle dans la réduction des inégalités. Un recrutement qui doit, pour l’avenir, se fonder sur les exigences d’inclusion, de transparence et de respect.

*Rapport McKinsey, Delivering through diversity, 2018

** Données CleverClonnect