Il existe un point commun entre tous les salariés de France et de Navarre. Quel que soit notre âge, notre secteur ou notre grade, nous avons tous eu la chance de faire connaissance avec la trop célèbre réunion supposée « urgente » du vendredi à 18h, à laquelle bon nombre d’entre nous irons en trainant des pieds.

Selon le baromètre OpinionWay réalisé pour Empreinte Humaine, cabinet conseil en qualité de vie au travail et risques psychosociaux, plus d’un tiers des salariés interrogés déclarent ne plus trouver de sens à leur travail. D’après une étude menée par l’IBET (Indice de Bien-Etre au Travail), le désengagement des salariés démotivés représenterait un coût de 14 580€ par an et par salarié en raison d’une baisse significative de la productivité des salariés concernés. Ce désengagement risque à terme d’influer sur la productivité globale de l’entreprise. La perte financière devient dès lors ingérable.

Mais alors, que faire pour donner plus de sens au 25 millions de collaborateurs en France et accroître de fait leur engagement ? La réponse se trouve au cœur même de la question : le collaborateur. Il faut rendre le collaborateur acteur de son quotidien et de sa carrière et non plus simple spectateur, fût-il au premier rang. Bien souvent, le collaborateur se contente de réagir aux sollicitations externes, comme un spectateur réagit à une représentation théâtrale. Il s’émeut, sourit, s’inquiète, pleure parfois, mais n’a aucune emprise sur le déroulé des actes. La seule action en son pouvoir est de quitter la salle si par mégarde la représentation s’avérait ennuyante ou au contraire trop intense. Aux Etats-Unis, sur le seul mois d’octobre 2021, 4 millions de salariés ont démissionné. Ce mouvement, nommé « la Grande Démission » par les spécialistes du marché, ne fait que s’amplifier et risque fortement d’atteindre l’Europe.

Viktor Frankl, professeur autrichien de neurologie et rescapé des camps de concentration écrit en 1969 : « Entre le stimulus et la réponse, il y a un espace. Dans cet espace est notre pouvoir de choisir notre réponse. Dans notre réponse résident notre croissance et notre liberté » (1). Autrement dit, nous sommes libres de choisir nos réponses. Chacun possède intrinsèquement les capacités permettant de ne plus subir les stimuli. Nous sommes capables d’analyser les stimuli, puis de choisir les réponses à y apporter, en dissociant bien la réaction de l’action. Réagir, c’est se laisser dominer par les stimuli. Agir, c’est être acteur de sa réponse. L’espace évoqué par Viktor Frankl se situe quelque part entre réaction et action. A chacun de trouver la meilleure façon d’aménager cet espace.

Prenons l’exemple de Noé, jeune diplômé plein d’entrain, tout juste recruté par une multinationale. Il est vendredi 17h54, Noé est satisfait de sa semaine. Il a réussi à boucler ses dossiers à temps et se réjouit à l’idée d’aller rejoindre ses amis jeunes diplômés pour un verre bien mérité. 17h55, une notification arrive dans la boite mail de Noé, le couperet tombe : « réunion de crise dans 5 minutes, merci à tous d’être présents ». Noé est dépité. Résigné, il se connecte à 18h, puis accepte à contrecœur de finaliser le dossier « avant lundi ». Noé, se sent submergé par la vague de travail à accomplir et renonce de fait à sa soirée. Impossible de faire autrement, se dit-il. Est-ce vraiment le cas ? Quels moyens peut-il mettre en œuvre pour faire autrement ?

Donner les moyens aux collaborateurs de concilier les exigences de l’entreprise avec leurs aspirations personnelles, le fameux « équilibre vie pro/vie perso », est précisément un des rôles qui incombent aux Ressources Humaines (RH). Dans bien des cas, la RH demeure le parent pauvre de l’entreprise, reléguée au rang de « fonction support ». Pourtant, le rôle des RHs est crucial. En 2021, 2,5 millions de salariés se sont déclarés en burn out soit 1 salarié sur 10. C’est 2,7 fois plus qu’en mai 2020. Il est vital d’endiguer cette tendance. Pour accompagner les collaborateurs dans ce changement de paradigme et les rendre acteur de leur quotidien et de leur carrière, les RHs peuvent s’appuyer sur un vaste panel d’outils IT. 

Reprenons l’exemple de Noé. Vendredi, 18h30 – Noé, récemment arrivé dans l’entreprise, est bloqué. Il ne sait pas comment s’y prendre pour finaliser ce dossier urgent. Avec un organigramme et un annuaire d’entreprise à jour et facilement accessible, Noé peut identifier rapidement le collègue compétent qui pourra l’aiguiller et avancer ainsi sereinement sur ses tâches. Lundi, 8h10 – Noé envoie la version finale du dossier. Il est reconnaissant envers son collègue qui lui a prêté main forte vendredi soir. Noé souhaite conserver de bonnes relations avec lui et décide d’écrire un « feedback » sur son profil public d’entreprise, soulignant ainsi sa réactivité et sa pédagogie.

Quelques mois plus tard, Noé se rend compte de son souhait d’évoluer vers un poste moins technique. Son premier réflexe est de mettre à jour son profil Linkedin dans le but de trouver un nouvel emploi rapidement. Il se confie ensuite à son collègue qui lui apprend l’existence d’une « bourse à l’emploi » interne, regroupant l’ensemble des postes ouverts aux collaborateurs de l’entreprise. Noé est ravi ; il peut ainsi évoluer vers un autre poste tout en conservant son ancienneté et les avantages associés. 

De nombreux outils IT existent dans le domaine RH et contribuent à faciliter la vie des collaborateurs, en répondant à leur besoins, du plus simple, comme un organigramme, au plus complexe, la gestion des compétences entre autres. Pour cela, ces solutions IT font régulièrement preuve d’innovation en embarquant les dernières technologies du marché, telles que l’intelligence artificielle, permettant par exemple de suggérer automatiquement à un collaborateur une formation en fonction de ses objectifs de développement.

Mettre les collaborateurs sur le devant de la scène en les rendant acteur de leur carrière est une nécessité dans un monde en perpétuel mouvement. S’il est impossible de prédire avec précision quels seront les nouveaux challenges que les entreprises devront affronter demain, il est toutefois certain qu’une partie de la solution se trouvera dans la force vive de l’entreprise. La quête de sens ne fait que commencer et, comme l’écrivait l’américain Thomas Stearns Eliott (2), prix Nobel de littérature en 1948, la fin de notre quête sera d’arriver là où nous avons commencé et de découvrir l’endroit pour la première fois.

(1) Nos raisons de vivre, à l’école du sens de la vie, Viktor Frankl, 1969

(2) Little Gidding, TS Eliot, 1942


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