La Covid-19 sévit depuis plus d’un an dans le monde, nous obligeant tous et toutes à réformer notre quotidien dans le but de sortir de cette crise sanitaire, économique et sociale. Et après ? Tous ces changements ont révélé des alternatives au modèle usuel de l’entreprise. La démocratisation du télétravail a offert plus d’autonomie aux employés mais a aussi mis en lumière certaines inégalités, comme celle des femmes face à la charge mentale. Le monde d’après devra tirer des enseignements de cette pandémie mondiale ; startups et grands groupes devront s’adapter à leurs collaborateurs. La parité des sexes doit désormais s’imposer avec le sujet de l’accompagnement à la confiance en soi ; la diversification par l’international, l’âge, et les modes de pensées alternatifs s’amplifieront dans ce sillon. Les leaders doivent anticiper l’avenir, révéler le don des autres et promouvoir l’agilité et la sérénité en créant des équipes solides et solidaires pour réduire les risques et accroître l’innovation. Pour cela, revoir et diversifier la notion de valeurs. Comment respecter cette diversité ? En s’imposant des quotas. 

Moderniser l’entreprise : accueillir la diversité des valeurs, des profils & du temps 

Si les femmes se sont historiquement calquées sur les valeurs masculines pour réussir, elles affirmeront les leurs dans les années 2020 selon la Harvard Business Review*. Les sujets propres au mode de vie féminin s’amplifient fortement depuis les confinements : La flexibilité et le télétravail en tête de liste, la parité dans les comités de direction et la création de crèche en entreprise suivront rapidement. L’entreprise pourrait devenir un moteur d’évolution des relations de couple. Il ne sera bientôt plus nécessaire d’être une killeuse pour réussir car d’autres valeurs de bienveillance et d’équité viendront progressivement équilibrer la valeur méritocratique insufflée par le modèle californien. Les entreprises où le sexisme et le harcèlement auront lieu seront évaluées et bannies par les talents sur Glassdoor.

Il est aussi temps d’imposer des quotas pour les personnes ayant des troubles psychiatriques. Un grand nombre de cadres à haut potentiel des GAFAMs apprennent depuis plusieurs années lors de leurs évaluations par des cabinets externes qu’ils ont des traits autistiques. Ces gens historiquement exclus sont aujourd’hui les leaders des entreprises les plus innovantes et performantes au monde. Le système de valeurs des neurotypiques, donc des hommes blancs occidentaux diplômés issus de familles riches, extravertis, éloquents en société, rationnels, va voler en éclats. La performance de la pensée en arborescence deviendra une évidence reconnue, l’imagination du bipolaire lors de la phase maniaque – citons celles de Victor Hugo, Charles Baudelaire ou Agatha Christie – deviendra un atout admiré.

Inutile de revenir sur le racisme, la xénophobie ; il est désormais clair qu’une entreprise ne diversifiant pas ses recrutements internationaux s’enferre durablement dans un cycle de contre-performance et s’exclue elle-même du monde actuel. La diversité sera la nouvelle norme ; la seule valeur fondamentale que les entreprises du futur devront imposer sera le respect. 

Gagner demain se joue aujourd’hui

Il est impératif de mettre en œuvre dès aujourd’hui des quotas et une approche différente du développement des compétences.

Les quotas : La parité des sexes depuis le comité de direction et dans tout le corps managérial est un très fort atout de gestion du risque et de créativité. Le regard intellectuel et émotionnel porté sur un problème donné en sort plus riche. Il faut aussi assurer une diversité d’origines géographiques, de cultures et d’éducation. Ne recruter que des profils BTS, Polytechniciens, ou uniquement des femmes serait contre-productif.

Le développement : Les femmes sont généralement élevées dans la sagesse, soit le silence en public. Leur vie professionnelle les confronte pourtant au sujet de prise de confiance en soi, de prise de poste de management. La prise de parole en public est donc un levier-clé à explorer. Au moment du 1e enfant, elles vivent souvent une charge ménagère plus lourde que leur conjoint : la flexibilité, l’aide à domicile, la crèche sont des sujets à étudier. Les mères célibataires avec garde exclusive (43% de divorce en France, 83% de garde exclusive) ne doivent pas subir un couperet de carrière. Le développement de compétences est un droit pour toute personne souhaitant épanouir ses talents ; plus qu’une obligation de l’employé, c’est un devoir pour le manager de demain que de détecter et amplifier les dons, en accord avec son équipe. Dans le monde post-Covid, quotas et diversité seront les clés de la réussite.