Qui doit séduire qui ?

Le jeu de l’offre et de la demande est immuable. Plus une chose est rare et demandée, plus elle est difficile et chère à acquérir. Dans le domaine des compétences informatiques, la rareté à laquelle se heurte les entreprises ne fait pas défaut à la règle : les talents IT sont aujourd’hui chers et difficiles à attirer, et la pénurie concerne presque tous les métiers du digital.

Les candidats ne sont donc plus les seuls à devoir séduire. Les employeurs doivent aussi se rendre attractifs. L’image de marque n’est plus seulement essentielle pour séduire les clients, elle l’est désormais aussi pour séduire les futurs collaborateurs de l’entreprise.

Les salaires demeurent un facteur certes déterminant, et sur un marché où les prétentions augmentent rapidement, voire très rapidement pour certaines compétences particulièrement recherchées, la rémunération reste l’un des nerfs de la guerre.

Offrir de la flexibilité

Mais ce qui caractérise sans doute davantage le marché depuis deux ans – et qui va durablement le caractériser – c’est la nécessité pour l’employeur d’être flexible. Cette flexibilité commence notamment par l’intégration des nouvelles formes de travail : il n’y a quasiment aucun candidat aujourd’hui qui ne demande pas à pouvoir travailler à distance, au moins partiellement. Cela ne veut pas dire qu’ils ne sont pas attentifs à l’environnement de travail dans l’entreprise (beaucoup manifestent le désir de pouvoir venir au bureau lorsqu’ils le souhaitent, et ont des attentes élevées en termes de confort et de modernité de l’environnement bureau). Cela veut dire qu’ils veulent avoir le choix et pouvoir organiser leur semaine de travail avec une certaine liberté.

La flexibilité de l’employeur doit aussi être celle du type de recrutement. L’entreprise doit savoir être agile à tous les niveaux, et être pare exemple capable de prendre un freelance pour palier un départ soudain ou pour renforcer ses équipes rapidement.

Montrer les valeurs de l’entreprise

Les jeunes générations qui arrivent sur le marché du travail sont, bien plus que le précédentes, sensibles à un certain nombre de valeurs (écologie, inclusion, diversité, etc.) qu’elles souhaitent retrouver dans les entreprises qu’elles vont rejoindre.

Elles sont également très attentives à la concrétisation de ces valeurs dans l’entreprise au quotidien, et savent très bien déceler le greenwashing et autres pratiques de communication non suivies d’effets. Il ne suffit pas que les entreprises disent qu’elles adhèrent à telle ou telle valeur, il faut qu’elles montrent comment et qu’elles le prouvent.

Miser sur la rapidité

Les talents IT sont aujourd’hui sur-sollicités et très courtisés. Face à cette pression de la demande, ils ne savent pas toujours vers où aller et certains facteurs peuvent les détourner d’une entreprise qui était pourtant séduisante à plusieurs égards.  

Un phénomène prend ainsi de plus en plus d’ampleur : le « ghosting ». En termes simples : le candidat disparait tout d’un coup au cours du processus de recrutement. Les raisons peuvent être multiples, mais la longueur d’un recrutement est très souvent la cause première. Peu d’entreprises peuvent aujourd’hui se permettre de multiplier les entretiens et les étapes qui mèneront au dernier carré de candidats, puis à l’heureux élu. Les candidats sont de moins en moins patients.

Être capable de finaliser un processus de recrutement en quelques jours est clairement devenu un facteur de compétitivité pour l’employeur. La présélection des candidats, la capacité à qualifier le plus finement possible en amont de l’entretien et à accélérer les étapes du recrutement peut faire basculer le choix du candidat. La dynamique de temps s’est considérablement raccourcie, et cela est vrai pour presque tous les postes dans l’informatique.

Recruter … et fidéliser

Les candidats sont de plus en plus difficiles à attirer, et les employés sont de plus en plus volatiles. Dans un contexte où il est devenu très difficile de recruter, il est encore plus vital de savoir fidéliser.

Il ne faut donc pas faire l’erreur de vendre du rêve pour augmenter ses chances de recruter un candidat. Cela se retournera immanquablement sur l’entreprise, et assez vite. Il faut au contraire montrer des points concrets pour les fidéliser. Nous pouvons au moins en mentionner trois :

• Montrer la cohérence de l’entreprise avec ses valeurs : nous l’avons mentionné plus haut, montrer se valeurs et les actions menées pour y être fidèle est un facteur central pour attirer. Ça l’est aussi pour entretenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise, et même de fierté pour les employés.
• Accompagner chaque collaborateur dans sa progression et montée en compétence : l’entreprise doit offrir la possibilité de continuer à apprendre chaque jour – au contact des managers comme des autres membres de son équipe – et de progresser. Sans cela, les collaborateurs ne resteront pas longtemps.
• Favoriser la mobilité interne : point complémentaire au précédent, la mobilité interne est devenue un facteur central, pour le bien des collaborateurs comme de l’entreprise elle-même. Les structures hiérarchiques verticales et rigides ne correspondent plus à la manière dont les équipes travaillent et il est capital de favoriser un mouvement et une dynamique constante.